Kariyer Koçluğu mu, Slogan Koçluğu mu?
“Kariyer koçluğu mu, slogan koçluğu mu” konusuna yakın zamanda LinkedIn’de karşılaştığım bir içerik getirdi beni. Yalın, kalite odaklı gidiyorken araya bir de bu konuyu eklemek istedim.
Aslında gördüğüm içeriğe benzer çok fazla içerik var.
Bir fotoğraf…
Genellikle ciddi bir bakış, düzgün bir arka plan, bazen kahve fincanı, bazen toplantı masası…
Yanında da ne anlama geldiği belli olmayan, sırf söylemiş olmak için söylenmiş şöyle bir cümle:
“Bazen gitmek, kalmanın en güçlü halidir.”
“İş teklifini kabul etmeden önce şirket kültürünün sana uygun olup olmadığını ve o yöneticiyle çalışıp çalışamayacağını tahmin etmelisin.”
İlk bakışta etkileyici gibi olsa da biraz düşününce ise insanın aklına şu soru geliyor:
İyi de nasıl?
Yüzlerce beğeni almış bu tahmin etme paylaşımını görünce sormadan edemedim, ne yapalım, falcı mı götürelim mülakata?
“Tahmin etmelisin”, tamam edelim, ama nasıl, biraz ipucu, biraz yönlendirme iyi olmaz mı?
Gerçek iş hayatı, sosyal medyada yazılan bu cümleler kadar basit değil.
Bir saatlik mülakatta karşınızdaki yöneticinin kriz anında nasıl davrandığını, çalışanına ne kadar alan açtığını, hata olduğunda nasıl tepki verdiğini, baskı altında nasıl yönettiğini gerçekten anlayabilir misiniz?
Elbette bazı sinyaller alınabilir.
Sizi dinliyor mu?
Sorularınıza açık cevap veriyor mu?
Pozisyonu net anlatabiliyor mu?
Önceki çalışan neden ayrılmış?
Ekipte personel değişimi fazla mı?
Bunların hepsi önemlidir.
Ama bunların hiçbiri size yüzde yüz fikir vermez.
Çünkü mülakatta yalnızca aday kendisinin en iyi halini göstermeye çalışmaz.
Şirket ve yönetici de kendisinin en iyi halini gösterir.
“Biz açık iletişime çok önem veririz.”
“Ekibimiz aile gibidir.”
“Ben çalışanlarıma çok alan tanırım.”
“Bizde herkes fikrini rahatlıkla söyler.”
Güzel.
Peki işe başlamadan önce bunların ne kadar doğru olduğunu nasıl test edeceğiz?
İşte tam burada kariyer içerikleriyle kariyer danışmanlığını birbirinden ayırmak gerekiyor.
Kariyer koçluğu slogan üretmek değildir
Bir çalışan yöneticisiyle problem yaşıyorsa çözüm her zaman istifa etmek değildir.
Maaşından memnun değilse tek seçenek şirket değiştirmek değildir.
Terfi alamadıysa bunun nedeni mutlaka “değerinin bilinmemesi” değildir.
Bazen kişinin yetkinliğini geliştirmesi gerekir.
Bazen yaptığı işi daha görünür hale getirmesi gerekir.
Bazen beklentisini doğru ifade etmesi gerekir.
Bazen yöneticisiyle iletişim kurmayı öğrenmesi gerekir.
Bazen gerçekten yanlış şirkettedir.
Ama hangisi?
İşte koçluğun başlaması gereken yer tam olarak burasıdır.
İyi bir danışman size ilk cümlede cevap vermez.
Önce soru sorar.
“Ne istiyorsunuz?”
“Bu durum sizi neden rahatsız ediyor?”
“Bu sorun ne zamandır devam ediyor?”
“Yöneticinizle konuştunuz mu?”
“Alternatifleriniz neler?”
“Bu şirkette kalırsanız ne kazanırsınız?”
“Ayrılırsanız ne kaybedersiniz?”
“Üç yıl sonra nerede olmak istiyorsunuz?”
Bunlar kulağa sosyal medya sözü kadar havalı gelmeyebilir. Ama işe yarar.
Bir cümle herkes için doğru olamaz
“Şirket kültürü sana uygun değilse ayrıl.”
Tamam.
Peki şirket kültürünün uygun olmadığını nasıl anlayacağız?
“Yöneticin seni desteklemiyorsa başka yere geç.”
Desteklememek ne demek?
Her talebinizi kabul etmemek mi?
Performansınızı eleştirmek mi?
Yeterince geri bildirim vermemek mi?
Yetki vermemek mi?
Bunların hepsi birbirinden farklı konular.
Kariyer tavsiyelerinde yapılan en büyük hatalardan biri, karmaşık problemlerin tek cümlelik sloganlara dönüştürülmesi.
Oysa kariyer kararlarının ciddi sonuçları vardır.
Bir insana “işini değiştir” demek kolaydır.
Ama o kişinin ekonomik koşullarını, ailesini, yaşadığı şehri, uzmanlığını, sektörünü, alternatif iş fırsatlarını, kıdemini ve uzun vadeli hedeflerini bilmiyorsanız bu tavsiyenin ne kadar değeri olabilir?
“Yöneticiyi iyi analiz et” demek kolay
Örneğin çok kullanılan şu öneriye geri dönelim:
“İşe başlamadan önce o yöneticiyle çalışıp çalışamayacağını tahmin et.”
Bu tavsiye tek başına hiçbir şey ifade etmiyor.
Asıl değerli olan, nasıl tahmin edileceğini anlatmaktır.
Örneğin mülakatta şu soruları sorabilirsiniz:
“Ekipte son iki yılda kaç kişi değişti?”
“Bu pozisyondaki kişinin karar verebildiği alanlar nelerdir?”
“Bir çalışan hata yaptığında nasıl bir süreç izliyorsunuz?”
“Bu pozisyondaki önceki çalışan neden ayrıldı?”
“Performans değerlendirmesini kim ve nasıl yapıyor?”
“Ekip içinde anlaşmazlık olduğunda nasıl çözüyorsunuz?”
İşte bunlar somut sorulardır.
Bu cevaplar size kesinlik vermez ama veri sağlar.
“Enerjisini hisset.”
“Kültürü oku.”
“Yöneticinin sana uygun olup olmadığını tahmin et.”
Bunlar ise çoğu zaman belirsizliği süslü kelimelerle anlatmaktan başka bir şey değildir.
Kariyer koçluğu falcılık olmamalı.
İnsanlara geleceği tahmin etmelerini değil, daha iyi soru sormalarını öğretmeli.
Fotoğraf uzmanlık yaratmaz
Burada mesele insanların kendi fotoğraflarını paylaşması da değil.
Elbette sosyal medya görsel bir mecra.
Kendi fotoğrafınızı koyabilirsiniz.
Bir düşüncenizi paylaşabilirsiniz.
Sorun, fotoğrafın ve iddialı cümlenin zamanla uzmanlığın yerine geçmesi.
Profilde “kariyer koçu” yazması, kişinin söylediği her kariyer tavsiyesini otomatik olarak doğru yapmaz.
Uzmanlık takipçi sayısından, güzel tasarımdan veya vurucu cümlelerden değil; düşüncenin derinliğinden anlaşılır.
Örneğin:
“Paranın peşinden koşma, gelişimin peşinden koş.”
Güzel söz.
Ama ne yapacağım?
Bunun yerine şöyle bir içerik çok daha faydalıdır:
Yeni bir iş teklifini değerlendirirken yalnızca maaşa değil;
- Toplam yan haklara,
- Yöneticinin niteliğine,
- İşin öğrenme potansiyeline,
- Şirketin durumuna,
- Pozisyonun yetki alanına,
- Kariyer imkanlarına,
- Çalışma koşullarına
birlikte bakın.
İşte bu, bilgi verir.
Biri düşündürür. Diğeri sadece güzel görünür.
Sosyal medya kesin konuşmayı seviyor
Aslında sorun yalnızca kariyer koçlarında değil.
Sosyal medya “duruma göre değişir” cümlesini pek sevmiyor.
Ama şöyle yazarsanız ilgi görüyor:
“İyi çalışan şirketten ayrılmaz, yöneticiden ayrılır.”
Paylaşılır.
Altına yüzlerce yorum gelir.
Ama gerçek hayatta insanlar yalnızca yöneticileri nedeniyle işten ayrılmıyor.
Maaş için ayrılıyor.
Daha iyi kariyer fırsatı için ayrılıyor.
Şehir değiştiriyor.
Meslek değiştiriyor.
İş yükü nedeniyle ayrılıyor.
Eğitimine devam ediyor.
Daha iyi bir teklif alıyor.
Yani gerçeği bir cümleye sıkıştırdığımız anda, bazen cümle güçlenirken düşünce zayıflıyor.
İyi kariyer içeriği ne yapmalı?
Bence iyi kariyer içeriği, okuyana ne düşüneceğini söylemek yerine nasıl düşüneceğini göstermeli.
“İşinden memnun değilsen ayrıl.”
yerine:
“İş değiştirmeden önce şu beş soruya cevap ver.”
demeli.
“Yöneticin seni geliştirmiyorsa git.”
yerine:
“Yöneticinizden yeterince destek alamadığınızı düşünüyorsanız önce şu üç şeyi deneyin.”
demeli.
“Şirket kültürünü önceden anlamalısın.”
yerine:
“Mülakatta şirket kültürünü anlamak için şu soruları sorun.”
demeli.
Çünkü iyi danışmanlık insanı danışmana bağımlı hale getirmez.
İnsanın daha iyi karar verebilmesini sağlar.
Kariyer koçluğunun değeri de burada ortaya çıkar.
Kişinin yerine karar vermek değil,
kişinin kendi kararını daha sağlıklı verebilmesine yardımcı olmak.
Bazen bunun sonunda kişi iş değiştirir.
Bazen kalır.
Bazen yöneticisiyle konuşur.
Bazen bölüm değiştirir.
Bazen de problemin sandığı kadar büyük olmadığını fark eder.
Sanırım kariyer içeriklerinde biraz daha fazla ihtiyacımız olan şey de bu:
Daha az slogan.
Daha az “hayatınızı değiştirecek tek cümle”.
Daha az fotoğraf.
Biraz daha soru.
Biraz daha veri.
Biraz daha bağlam.
Biraz daha yöntem.
Ve mümkünse, gerçek hayatta işe yarayacak biraz daha somut öneri.
Çünkü kariyer, bir fotoğrafın yanına yazılmış belirsiz bir cümleye sığmayacak kadar önemli bir konu.
Sevgilerimle,