Şirketinizi Kime Emanet Edeceksiniz? Miras mı Bırakıyorsunuz Yoksa Enkaz mı?

Şirketinizi Kime Emanet Edeceksiniz? Miras mı Bırakıyorsunuz Yoksa Enkaz mı?

Bir şirketi sıfırdan kurmak, tırnaklarla kazıyarak büyütmek büyük bir başarıdır. Ancak bir noktada o şirket, kurucusunun “çocuğu” olmaktan çıkıp profesyonel bir organizasyona dönüşmek zorundadır. Maalesef pek çok patron, gücü elinde tutma hırsıyla sadece profesyonelleri değil, kendi öz evlatlarını bile şirketten ve işten soğutuyor.

“Babamın Gölgesinde Çiçek Açmıyor”

Birçok veliahtın iç sesi tam olarak budur. İyi eğitimler almış, dünyayı görmüş, vizyon sahibi gençler aile şirketine büyük bir heyecanla dönerler. Ancak karşılaştıkları manzara şudur:

• En küçük harcama için bile “babaya” sorulacak.
• En ufak bir yenilik fikri “bizim zamanımızda böyle değildi” duvarına çarpacak.
• Toplantılarda fikir beyan edildiğinde “sen daha dünkü çocuksun” bakışıyla susturulacak.

Sonuç? Genç kuşak ya “etkisiz eleman” olmayı kabul edip pasifleşiyor ya da başka şirketlerde, hatta rakip firmalarda kendi varlığını kanıtlamaya çalışıyor.

Çalışanlarından yana zaten dertli olan patron ise günün sonunda “çocuklarım bile işe sahip çıkmıyor” diye dert yanıyor.

Çalışanlar Durumu Nasıl Görüyor?

Şimdi gelin, şirket çalışanlarının penceresinden konuya bakalım…

Bir sabah ofise geliyorsunuz, işler her zamanki gibi ilerliyor. Derken bir kriz çıkıyor. O an “kurumsallaşma” vaatleri bir kenara itiliyor ve patron gömlek kollarını sıvayıp makinenin başına geçiyor.

Ya da bir telefon geliyor:

Patron: “Şu işi şöyle şöyle yapar mısın?”
Çalışan: “Yapmıştık onu ancak sonuç istediğimiz gibi olmadı. Teknik engeller var, yatırım yapmamız gerekiyordu, kalsın demiştiniz.”
Patron: “Tamam tamam, kapat telefonu, bu işi de ben yapacağım, anlaşıldı.”

Tanıdık geldi mi?

Eminim birçok kişiye tanıdık gelmiştir. Bu tür diyaloglar yetenekli çalışanlar için başta sorun yaratmazken; bir süre sonra bu kontrol ve beğenmeme hastalığı nedeniyle yetenekli çalışanlar kendilerini geliştirebilecekleri yerlere gidiyor. Geriye ise sadece emir üzerine iş yapan, herhangi bir geliştirme sunmayan çalışanlar kalıyor.

Pek çok patron için operasyona müdahale etmek bir “kahramanlık” gibi görünse de aslında bu durum, bir yönetim zafiyetinin en somut dışavurumudur.

Vizyoner zihinler mikro yönetimin olduğu yerde nefes alamayıp gidiyor ve şirket, sadece emir bekleyen ortalama çalışanların toplandığı bir durağa dönüşüyor.

Aslında burada bir kısır döngü var: Patron güvenmediği için müdahale ediyor; müdahale ettiği için yetenekli insanlar kaçıyor; geriye sadece “emir bekleyen” ve inisiyatif alamayan insanlar kalıyor. Bu da patronun “Bakın, ben karışmasam hiçbir şey yapamıyorlar” demesine neden oluyor.

Güç Zehirlenmesi ve Kontrol Takıntısı

“Her şeyi ben kontrol edeyim” demek, aslında “benden başka kimse bu işi beceremez” demektir. Bu tavır, şirketin etrafına camdan bir tavan inşa ediyor. Şirket büyüyor ama ancak patronun kapasitesi kadar büyüyebiliyor.

Buradaki en büyük açmaz şudur: Patron, her kararı kendi vererek şirketi risklerden koruduğunu sanıyor. Oysa en büyük riski; sistem kurmayarak, yetki devretmeyerek ve kendisinden sonra bayrağı devralacak kişileri “yetersiz” bırakarak bizzat kendisi yaratıyor.

 

Acı Soru: Siz Gittiğinizde Şirket Ne Olacak?

Sevgili patronlar, kendinize şu soruyu dürüstçe sorun: Yarın sabah işe gidemeyecek olsanız, o çok sevdiğiniz, kimselerin yetkisini kullanarak iş yapmasına izin vermediğiniz şirketiniz kaç gün ayakta kalır? Eğer bu sorunun cevabı sizi korkutuyorsa, kurumsallaşma sizin için bir tercih değil, bir var olma meselesi haline gelmiştir.

 

Bir Miras mı Bırakıyorsunuz, Bir Enkaz mı?

Üzülerek belirtmek isterim ki geçtiğimiz yıl satış görüşmesi için gittiğimiz bir firmada, şirket sahibinin oğlu ile görüşürken; yandaki ofiste 80 yaşındaki şirket sahibi babanın hasta yatağında, başında hemşire ile hâlâ evrak imzalayıp yetkilerini çocuklarına devredemeyişini gördük.

Şirketinizi çocuklarınıza veya ehil profesyonellere emanet etmek; masayı, kasayı ve anahtarı devretmek değildir. Gerçek emanet:
• Hata yapma özgürlüğü vermektir.
• Karar alma yetkisi tanımaktır.
• Kendi yöntemlerini denemelerine alan açmaktır.

“Güç bende olsun” denilen her an, şirketin geleceğinden bir parça koparılıyor ve çocuklar işten soğuyor. Çocukların işten soğuması onların yetersizliğinden değil; patron baba gölgesinin onların üzerine çok ağır düşmesinden kaynaklanıyor.

Elbette bu durum aileden olmayan çalışanlar için de geçerli, bir süre sonra yetenekli çalışanların şirket göçü başlıyor.

Şirket kurucuları için kurumları “çocukları” gibidir. Bir çocuğu yabancı birine emanet etmek ne kadar zorsa, yetki devretmek de patronlar için o kadar zor oluyor. Çalışanların yaptığı hataları şahsi bir başarısızlık veya “çocuğuna zarar verilmesi” gibi algılayabiliyorlar. Ancak unutmamak gerekir ki yoğun özveri ve çabayla kurulan şirketlerin gelecek nesillere aktarılması için kişilerden bağımsız sistemlerin kurulması gerekiyor.

Türkiye’deki aile şirketlerinin neden sadece %30’unun ikinci kuşağa, sadece %3-5’inin üçüncü kuşağa geçebildiğinin cevabını, sanıyorum bu yazıda saydığımız nedenlerin birçoğu ile açıklayabiliriz. Bu hataları düzeltmek, sadece şirketi değil, bir ailenin geleceğini kurtarmaktır.

Konuyla ilgili dış kaynak için buraya göz atmak isteyebilirsiniz.

Sevgilerimle,

Lean Teacher