Sessiz Tehdit Mobbing

Modern iş dünyasında başarı yalnızca rakamlarla ölçülmez; kurum kültürü, çalışan memnuniyeti ve psikolojik güvenlik gibi unsurlar da sürdürülebilirliğin temel taşlarıdır. Ancak bu yapı taşlarını sessizce kemiren bir tehdit var: mobbing.

Mobbing, bir çalışanın sistematik ve kasıtlı olarak psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. Bu baskı, çoğu zaman görünmezdir; ama etkileri derin ve yıkıcıdır. Sürekli eleştirilme, dışlanma, küçümseme, görmezden gelinme gibi davranışlar, bireyin iş yerindeki varlığını sorgulamasına neden olur. Bu durum, yalnızca bireyi değil, tüm organizasyonu etkiler.

Türkiye’de Mobbing İstatistikleri

Genel Durum

• 9.5 milyon kişi Türkiye’de mobbing mağduru olarak tanımlanıyor.
• Her 10 çalışandan 6’sı, iş yerinde psikolojik baskı ve şiddete maruz kaldığını bildiriyor.
• Mobbinge maruz kalanların %60’ı kadın, ancak kadınlar dava açma konusunda erkeklerden daha cesur davranıyor.

Sektörel Dağılım

• En çok mobbing vakası sağlık sektöründe görülüyor (özellikle hemşireler ve sağlık personeli).
• İkinci sırada eğitim sektörü yer alıyor; akademik personel ve öğretmenler yüksek risk altında.

Alo 170 Verileri (ÇSGB)

• 2011–2016 arasında 38.262 kişi mobbing nedeniyle Alo 170 hattını aradı.
• %81’i özel sektör, %19’u kamu çalışanı.
• AArayanların %57’si erkek, %43’ü kadın.

Mobbing Nasıl Başlar?

Mobbing genellikle küçük ve fark edilmeyen davranışlarla başlar. Örneğin bir çalışanın fikirlerinin sürekli görmezden gelinmesi, toplantılara çağrılmaması, başarılarının küçümsenmesi gibi. Bu davranışlar zamanla sistematik hale gelir ve kişinin iş yerindeki psikolojik güvenini zedeler.

Mobbing uygulayan kişi, çoğu zaman gücünü kötüye kullanan bir yönetici olabilir. Ancak akranlar arasında ya da astların yöneticilere uyguladığı mobbing vakaları da azımsanmayacak kadar fazladır. Bu nedenle mobbing, hiyerarşik bir sorun değil; kültürel bir sorundur.

Mobbingin Bireysel ve Kurumsal Etkileri

Birey açısından mobbing; stres, tükenmişlik sendromu, depresyon, özgüven kaybı ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilir. İşe gitmek bir zorunluluk değil, bir korku haline gelir. Bu durum, kişinin performansını düşürürken, işten ayrılma eğilimini artırır.

Kurumsal açıdan ise mobbing; verimlilik kaybı, yüksek iş gücü devri, bozulmuş kurum kültürü ve itibar zedelenmesi gibi sonuçlar doğurur. Çalışanlar arasında güven duygusu azalır, ekip çalışması sekteye uğrar ve inovasyon ortamı yok olur. Kısacası, mobbing sürdürülebilir başarıyı tehdit eder.

Mobbing ile Nasıl Mücadele Edilir?

Mobbing ile mücadelede ilk adım farkındalıktır. Çalışanlar, yaşadıkları durumun mobbing olup olmadığını anlayabilmeli ve bunu belgeleyebilmelidir. E-posta kayıtları, tanık ifadeleri, yazılı belgeler bu süreçte kritik rol oynar.

İkinci adım, güvenilir bir yönetici ya da insan kaynakları birimi ile durumu paylaşmaktır. Kurumların bu konuda açık ve şeffaf bir iletişim kanalı sunması gerekir. Ayrıca Türkiye’de mobbing, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında hukuki bir zemine sahiptir. Çalışanlar, gerekli durumlarda hukuki destek alarak haklarını arayabilir.

Üçüncü adım ise psikolojik destek almaktır. Mobbing, yalnızca profesyonel değil, kişisel bir travmadır. Bu nedenle bireyin duygusal dayanıklılığını artıracak destek mekanizmaları devreye girmelidir.

İnsan Merkezli Sistemlerde Mobbing Önleme Stratejileri

Mobbing, yalnızca bir İK sorunu değil; stratejik bir dönüşüm alanıdır. Mobbingin önlenmesi için şu ilkeler entegre edilebilir:

• Güven kültürü inşası
• Açık iletişim ve geri bildirim mekanizmaları
• Psikolojik güvenlik KPI’ları
• Farkındalık eğitimleri ve liderlik gelişim programları
• Değer bazlı performans sistemleri

Bu stratejiler, yalnızca mobbingin önlenmesini değil, aynı zamanda çalışan bağlılığının ve inovasyonun artmasını sağlar.

Dünyada Mobbing İstatistikleri ve Hukuki Yaklaşımlar

• İsveç: Mobbing, 1994’ten beri İş Güvenliği Yasası kapsamında suç sayılıyor.
• Finlandiya: 2000 yılından bu yana psikolojik şiddet, yasal olarak suç kabul ediliyor.
• Fransa: İşverenler, çalışanları manevi tacize karşı korumakla yükümlü.
• Belçika, Hollanda, Almanya: İşverenin psikolojik tacizi engellememesi durumunda tazminat yükümlülüğü var.
• ABD: Mobbing, çoğu eyalette “iş yerinde şiddet” kapsamında değerlendirilse de, genellikle cinsiyet, ırk, din ayrımcılığı gibi konularla bağlantılı olduğunda cezalandırılıyor.
• Japonya: 1996 yılında sadece birkaç ay içinde 1700 işçi, sendika danışma hattına mobbing nedeniyle başvurdu.
• İrlanda: 2007’de yayımlanan yönetmelikle, manevi tacizin işverenlerce değerlendirilmesi ve önlenmesi zorunlu hale getirildi.

Mobbing, sessiz ama güçlü bir tehdittir. Ancak doğru stratejilerle önlenebilir, dönüştürülebilir ve kurumlar için bir gelişim fırsatına çevrilebilir. İnsan merkezli yaklaşımlar, yalnızca operasyonel değil; kültürel mükemmelliğin de anahtarıdır.

Mobbingsiz bir yaşamı dileğiyle,

Sevgilerimle,

Lean Teacher