Yetenek İsrafı
Yetenek israfı Yalın Üretim israfları içinde yer alan ve günümüz iş dünyasında büyük oranda olduğunu gördüğümüz bir israftır. Yalın üretimin 8. israfı olarak tanımlanan ve genellikle göz ardı edilen bu israf, bir kuruluşun çalışanlarının becerilerini, bilgilerini ve yaratıcılıklarını tanımayı, beslemeyi ve etkili bir şekilde kullanmayı başaramadığında ortaya çıkar.
Yetenek israfını nasıl anlarız şimdi örneklerle adım adım ilerleyelim:
1. Çalışanın önerilerinin dikkate alınmaması
Çalışanların önerilerinin göz ardı edilmesi, yetenek israfı için tipik bir örnektir. Çalışanlar genellikle günlük görevleri hakkında en bilgili kişilerdir ve iyileştirme için değerli fikirlere sahip olabilirler. Bir kuruluş, çalışanların önerilerini teşvik etmediğinde veya bunlara göre hareket etmediğinde, potansiyel süreç iyileştirmelerini ve yenilikleri kaybeder. Bunun sürekli hale gelmesi ise motivasyon düşüklüğü ile birlikte işe küsme ve işten ayrılmaya neden olabilir.
2. Çalışanın kısıtlanması, esnek olmayan görevler verilmesi
Çalışanların katı iş rolleriyle sınırlandırılması yeteneklerin yeterince kullanılmamasına yol açabilir. Çalışanlar, mevcut pozisyonlarında uygulamalarına veya yeni sorumluluklar üstlenmelerine izin verilmesi halinde kuruma fayda sağlayabilecek becerilere sahip olabilirler. Bunun için çalışanlarının yeteneklerinin iyi bir şekilde analiz edilmesi gerekir.
3. Profesyonel gelişime önem verilmemesi
Kuruluşlar çalışanlarına mesleki gelişim ve büyüme fırsatları sunmayı ihmal ettiklerinde, işgücünün beceri ve bilgilerinin durağanlaşması riskiyle karşı karşıya kalırlar. Bu da inovasyon eksikliğine ve sektördeki değişimlere ayak uyduramamaya yol açabilir. Kendini geliştirmeyen çalışan sıkıcı, rutin ve basit işlerin arasında kaybolur.
4. Yetersiz liderlik
Yetersiz liderlik, çalışanları tanımakta, beslemekte ve güçlendirmekte başarısız olarak yeteneklerin kullanılmamasına yol açabilir. Liderler beklentileri etkili bir şekilde iletmediğinde, geri bildirimde bulunmadığında veya net hedefler belirlemediğinde çalışanlar bağlılıklarını yitirebilir ve düşük performans gösterebilir. Bu nedenle çalışandan beklentiler açıkça ifade edilmelidir.
5. Çeşitliliğin desteklenmemesi
Çeşitliliğe sahip bir işgücünün değerinin farkına varılmaması, bir kuruluşun yenilik yapma, sorunları çözme ve üretkenliği en üst düzeye çıkarma becerisini sınırlayabilir. Bir kuruluş çeşitliliği benimsemediğinde, farklı çalışanların masaya getirdiği benzersiz bakış açılarını ve fikirleri göz ardı etme riskiyle karşı karşıya kalır. Unutmayın ki akıl akıldan üstündür!
6. Belirsiz ve değişken talimatlar
Açık ve net talimatlar vermemek, çalışanlar kendilerinden bekleneni anlamaya çalışırken zaman ve çaba kaybına yol açabilir. Buna ek olarak, uygun rehberliğin verilmemesi çalışanların becerilerini ve yaratıcılıklarını en iyi şekilde kullanmalarını engelleyebilir. Bu belirsizlik içinde çalışanlar yorulur ve yıpranır. Bu durumda yeteneklerini kullanmaktan da vazgeçebilirler.
Yetenek kullanımı neden önemli?
Yeteneğin kullanılmaması başarıya ulaşmanın önünde önemli bir engel olabilir. Kuruluşlar bu israfın farkına vararak, çalışanlarının becerilerinin, bilgilerinin ve yaratıcılıklarının etkin bir şekilde kullanılmasını sağlamak için adımlar atabilir. Bu, potansiyel süreç iyileştirmeleri hakkında çalışanlar ve yönetim arasında açık bir diyaloğu teşvik etmeyi, çalışanlara profesyonel gelişim fırsatları sağlamayı ve işyeri çeşitliliğini benimsemeyi içerir.
Yeteneğinizin altında işlerle uğraşıyorsanız eğer yöneticinizle açıkça konuşarak yeteneklerinizden bahsederek yeteneğinize uygun işler talep edebilirsiniz. “Bunu neden yöneticim yapmıyor” diyorsanız eğer, yöneticiniz sizi yeterince iyi tanımıyor ya da yeteneklerinizden bihaber olabilir. Ya da yönetim becerilerine yeterince sahip değildir. İşte bu sebeplerden dolayı bu konuda ilk adımı sizin atmanız daha doğru olacaktır. Böyle bir talepte bulunmanıza rağmen yeteneğinizin israf edilmeye devam ediyorsa bu durumda seçim size kalmış, o kısımlara bu yazımda hiç değinmeyeyim 🙂
Çalışma fırsatı bulamadan harcanan yetenekler
Şimdiye kadar yazdıklarım bir işyerinde çalışan kişiler için geçerliydi, gelelim işin başka bir boyutuna: Hiç çalışma hatta mülakat fırsatı bulamadan harcanan yetenekler?
Kariyer sitelerinde verilen yüzlerce ilana binlerce başvuru yapılıyor, yetenekleriniz İK’cıların filtrelerine takılıp bir mülakat şansı bile bulamadığınız durumlar da olabilir. Umuyorum ki olmasın! İşte burada da insan kaynakları profesyonellerinin yetenekleri devreye giriyor, onca başvuru arasından iyi bir seçimle en iyi yeteneği bulup çıkarabilme becerisi ne yazık ki herkeste bulunmuyor.
Çok fazla iş ilanı var, çok fazla başvuru var, kısıtlı zaman içinde sadece filtreleme yaparak en uygun bulmayı çalışmak zor ve riskli. Bu şekilde yapılan bir işe alımın sürekliliğinin de garantisi yok. Adayların okuduğu bölüm, mezun olduğu üniversite, sektör deneyimi gibi klişe bilgilerine takılıp sadece buna bakarak aday seçmek yerine adayların neleri başardığına odaklanmak, yeteneklerini değerlendirmek, işe alım süreci için çok daha doğru bir yaklaşım olacaktır.
Yetenek konusundan bahsetmişken yetenekleri ve azmiyle hayranlık uyandıran roman kahramanı Martin Eden geldi aklıma, güzel bir kitap okumak isteyenlere tavsiyemdir.
Sevgilerimle,
Lean Teacher